| 社会保険労務士 事例紹介 |
ケース１ 人事制度導入
ケース２ 労働基準監督署の是正勧告対応
ケース３ 社会保険調査立会い
■人事制度導入
状況
Ａ社は創業して５年目で、業績を急速に伸ばし社員数も１００名にまで増加してきた。これまで、人事制度のようなものは定めず、社員の給与や賞与は、社長が決めてきた。しかし、社員が増えたことで、すべての社員に目が届かなくなり、それぞれの給与を決めるのも難しくなってきた。
また、「会社の自分に対する評価」に不満で、優秀な社員が辞めていくケースも目立ってきていた。
対策
約１年の検討期間をかけてＡ社の業務実態に合った人事制度を設計し、導入した。
「評価」については、「目標管理制度」や「コンピテンシー評価」を導入し、社員にとって公平で透明性のある制度を構築した。
効果
目標管理制度を取り入れたことで、個人の目標が明確になり、目標達成への意識が高まり、社員のモチベーションがアップした。また、業績結果と、処遇（賞与、昇給・降格・昇格・昇進）との関係がはっきりし、納得性の高い人事制度となった。
また、「コンピテンシー」として会社が社員に望む行動を明確にし評価項目に加えたことにより、短期的な業績だけでなく、行動やプロセスもバランスよく評価することができるようになった。導入後定期的に「考課者訓練」を実施し日常業務において考課者（上司）が部下を指導していく姿を以前より多く見受けられるようになった。
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■労働基準監督署の是正勧告対応
状況
従業員規模３００人のＡ社。Ａ社を退職した従業員が労働監督基準署へ申告。申告内容「年次有給休暇を取得した際、賃金が低下する」。労働監督基準監督官が来社し賃金台帳を確認。会社の支給している○○手当を有給休暇を取得した際には計上していなかった事を指摘され、２年間遡及額（３０００万円）を命じられた。
方針
○○手当が通常の賃金に該当するか弁護士を交え検証。法律的には「有給休暇を取得した際に支払われる手当である」という結論に至る。当方としては解釈（見解）の相違を主張し何度か監督署に足を運び担当官と協議する。
結果
解釈（見解）の相違を納得して頂き、会社に悪質性がない事を認めてもらう。遡及額については１ヶ月分（約１２０万円）と大幅にコストを下げる事ができた。
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■社会保険調査立会い
状況
従業員規模７００人のＡ社、パート労働者が三分の二を占めている。会計検査院による調査が入り出勤簿の提出を求められ２５０人のパート労働者について社会保険加入の指摘を受ける。遡及期間は最大で２年、想定納付保険料額は約５０００万円という試算になった。
方針
指摘を受けた２５０人のパート労働者の出勤簿、賃金台帳、及び雇用契約書をチェックした上で、社会保険加入条件の就労時間、就労日数が四分の三未満である事を雇用契約書にて証明することでＡ社の方針を決定する。
結果
雇用契約書の労働条件が社保加入要件を満たす数値（正社員の四分の三以上）ではなく調査実施期間（３ヶ月）は会社の繁忙時期であったことを証明し、遡及は行われず解決に至った。
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